Григорий МИЛОВ О большом вреде маленьких зарплат

Меню сайта

Категории раздела

Бизнес-новости [504]

Бизнес и финансы [954]

Экономика [5601]

Статистика

Форма входа

Старая форма входа

Главная » Статьи » Бизнес » Экономика

Григорий МИЛОВ О большом вреде маленьких зарплат

Метод соковыжималки
Надувательство как смысл жизни
Кто платит за ошибки?
Две правды
Зачем работать больше, а получать меньше?

О большом вреде маленьких зарплат Суть этого метода в старых советских учебниках обозначена одним словом – эксплуатация. Пока сотрудник полон сил и энтузиазма, от него получают максимум. Год – два работы по 12 часов в сутки с очень неудобным графиком, отвратительный психологический климат в коллективе и постоянные штрафы – и… молодой и здоровый человек превращается в хворающего невротика.

Метод соковыжималки

Суть этого метода в старых советских учебниках обозначена одним словом – эксплуатация. Пока сотрудник полон сил и энтузиазма, от него получают максимум. Год – два работы по 12 часов в сутки с очень неудобным графиком, отвратительный психологический климат в коллективе и постоянные штрафы – и… молодой и здоровый человек превращается в хворающего невротика.

Когда низкая зарплата и напряжённая обстановка логично подводят к заявлению об увольнении – «следующий» кандидат уже стоит на пороге.

Этот метод успешно используется отечественными и зарубежными компаниями в тех сферах, где непринципиально долгосрочное сотрудничество с профессионалами. Особенно часто – в супермаркетах или фаст-фудах (торговые залы), реже – в работе с денежными, но разовыми проектами в IT-сфере, рекламе, строительстве, и даже в финансовых учреждениях, например, на низших позициях в весьма известных и уважаемых банках.

Однако необоснованная «экономия» на зарплатах сотрудников неумолимо влечёт за собой убытки, потерю специалистов и репутации.

Надувательство как смысл жизни

В одной довольно известной компании, занимающейся продажами стройматериалов, руководитель намеренно недоплачивал специалистам по сбыту. Даже мизерный оклад умудрялся урезать с помощью хитроумной системы штрафов: за опоздание, нарушение сроков сдачи отчёта, курение и т.п. Но, как известно, у «продажников» основная часть дохода – процент от суммы сделки. И здесь руководитель нашёл потрясающий способ «заработать» на доходах сотрудников. Обещал начислять «процент» ежеквартально (что позволяло в течение трёх месяцев быть уверенным, что сотрудник «не сбежит»), а потом предоставлял изумленному менеджеру расчёты, из которых было видно, что тот практически ничего не заработал…

Менеджеры обижались, увольнялись, на их место приходили новые…

Так прошло несколько лет, пока руководитель, самодовольно ослепленный своей «деловой хваткой», вдруг не обнаружил, что работников стало катастрофически не хватать, а рекрутинговые и кадровые агентства отказываются работать с его компанией.

Пришлось горе-руководителю пересмотреть свои принципы, и оставшимся двум (из одиннадцати!) менеджерам и оклады увеличить, и премиальные начислять по совести, и систему штрафов ликвидировать. Но, увы, несмотря это у обесславленной компании дела не пошли лучше.

Мир профессионалов тесен и некорректное отношение к персоналу в цеховом братстве чревато: специалисты не желают работать и даже сотрудничать с фирмами, не сумевшими сберечь честь и репутацию смолоду.

Кто платит за ошибки?

Не менее печальна и другая ситуация. Когда внутренние проблемы компании, связанные с кризисом управления, собственники пытаются решить за счёт привлечения новых сотрудников. Если каналы сбыта плохо изучены, а схемы продвижения товара не отработаны и нет рекламной поддержки, то зачастую руководство (вместо анализа собственных ошибок) бросается в крайности. Ведь самое простое – набрать побольше «молодых и энергичных», которые будут активно заниматься сбытом продукции, «сидеть на телефоне» и получать то, что «заработали».

В качестве наживки предлагается: «возможность трудоустройства без опыта», «обучение», работа в «дружном коллективе». В реальности – превышающая все мыслимые и немыслимые пределы текучесть кадров; неспособность обеспечения производственного процесса (очередь к телефону на многих фирмах – нормальная практика), отсутствие опыта недолго компенсируется энтузиазмом (обычно проходит в течение двух-трёх месяцев), а неумелые переговоры только раздражают потенциальных клиентов.

Рискнувшие связаться с таким предприятием вынуждены тратить силы и время на «вытягивание из болота» компании, застрявшей там давно и надолго. «Ох, нелёгкая это работа!» и исключительно неблагодарная. Сделав сто звонков и получив сто отказов, даже самые «молодые и энергичные» осознают, что, несмотря на титанические усилия, вознаграждения за свой труд не получат в связи с «отсутствием результата». Тем более, что их потенциальные клиенты, ничего не знают, и знать не хотят о «замечательных канцтоварах» или «лицензионном ПО». И тогда кто-то клянется, что никогда не будет заниматься сбытом, кто-то, анализируя причины неудач, делает более правильные выводы.

Две правды

«Почему я должен платить за то, что кто-то просиживает штаны в моем офисе?» – вопрошает работодатель. «Почему я должен тратить своё время на дело, которое не принесет мне стабильного дохода?» – вториг потенциальный кандидат на должность. И оба правы…

Но если руководитель не рассматривает сотрудников исключительно как механизм получения максимальной прибыли и средство личного обогащения, а сотрудник свою работу, как возможность «провести время» за деньги, и тот и другой заинтересованы в поиске разумного компромисса. Рынок труда регулирует подобные «перекосы». И если вчерашний выпускник вуза, сочтя себя состоявшимся «профи», будет требовать зарплату, соответствующую «звёздному» уровню специалиста, то лишь после трёх-четырёх собеседований, наконец-то поймёт, что «был неправ». Также как и работодатель, после продолжительного поиска специалиста вынужден поднять уровень зарплаты. В мире бизнеса свои законы: материальная компенсация работника напрямую зависит от пользы (измеряемой в денежном эквиваленте), которую он способен принести компании. Единственное условие – исходные для расчёта «пользы» должны быть верными, иначе не избежать разочарований и неурядиц, от которых страдают в первую очередь сотрудники.

Зачем работать больше, а получать меньше?

Важно понимать – низкие зарплаты всегда там, где есть потребность в низкоквалифицированном персонале и где есть достаточный выбор рабочей силы. Но как только кадровый дефицит переходит в кадровый кризис, работодатели вынуждены пересматривать свои позиции.

В качестве примера можно привести кадровую проблему в строительном бизнесе, обострившуюся вследствие так называемого «строительного бума». Разве не нонсенс, что разнорабочий на стройке сегодня зарабатывает в несколько раз больше, чем врач скорой помощи или научный сотрудник.

Что касается высококвалифицированных специалистов, для них все большее значение приобретает не уровень зарплаты (он уже не слишком отличается в разных компаниях), сколько перспективность, психологический климат в коллективе, стандарты работы. Но и в этом случае, если обещанный уровень дохода не будет соответствовать реальному, компании не удастся «удержать» ценного специалиста.

По материалам зарубежных СМИ

Татьяна Краснова: "Спрос в Хакасии есть, а предложение – должно появиться!"